組織型教えない症候群（Organizational Non-Instruction Syndrome）

■病名

組織型教えない症候群（ONIS）

■概要
「組織型教えない症候群」は、組織ぐるみで考案された教育・育成手法に起因する病理である。
上層部は、社員の自発性の育成を目的に、丁寧な指示よりも曖昧な指示、あるいは命令を出さずに自発的に動くのを待つ事を戦略としている。

社員が動くまで「動かざること、岩のごとし」である。
この方針が組織全体で励行された場合に、現場の能力が低い、あるいは上層部の意図に嫌悪感を感じた場合、結果として、現場は動作を停止し、組織全体に凍結状態は波及し、意思決定や提案の速度も著しく低下する。

■初期症状

• 管理職や上層部が指示・助言を控える

• 問い合わせへの即答が減少する

• 社員は自ら判断や提案を試みるが、基準が不明瞭で実行に至らない。

• ベテランや世話焼き型の社員は疲弊する。

この段階では現場は不平不満を漏らしながらも、動きはまだ鈍い程度にとどまる。

■進行段階

第Ⅰ期：自発性試験期

• 社員が自発的行動を試みるも、同時に統制が崩れる、ルール破壊という事象も発生。

第Ⅱ期：構造理解期

• 自発行動は社員への責任転嫁となり「動かないことが正解」であると考える。

• 上司への問い合わせは減少。意思決定が現場分散。

第Ⅲ期：凍土化

• 現場全体も「動かざること、岩のごとし」が波及。

• 管理職が待つなら、社員も待つがスローガンに。

• 提案・判断・問い合わせがほぼ消滅

• 組織全体が凍結し、長期間にわたり自律的な活動が抑制される＞凍土化現象。

■決定的所見

• 組織内の対話量の急減と同時に現場の組織批判が日常化。

• 上層部の意思決定権の希薄化。

• ベテランや有能層の補完行動が停止。

• 「動きの鈍い会社』という外部からの困惑。

• 凍土状態が全社的に同期し、永久凍土化の兆しを示す

■予後

短期的には表面上の安定が見られる

• 問い合わせ減少

• 表面的摩擦の消失

しかし中長期的には

• 判断と意思決定が分散、現場へ移る。

• 一部管理職は責任の現場転嫁が日常化し負担減を喜ぶ。

• 組織全体の活力が低下。外部からの評価低下。生産力低下。

外部からの強制的刺激や制度改善がない限り、凍土状態は長期化し、構造的な停滞が固定化される。

■総括

「組織型教えない症候群」は、社員の自発性育成を目的とした教育方針が、制度として誤認・固定化された結果生じる組織病理である。
管理職は怠けているわけではなく、組織方針に従い指示や応答を控える。
現場もまたその方針を学習するため、全社的に凍土化し、自律的活動が抑制される。
この凍土は、外部の強制や制度改善が入らない限り、永久凍土のごとく解凍されない。