人材もSDGs

70歳まで働く事を求められると、当然若手のポストも減る。しかし国の年金確保に高齢者も働き続けなければならい。これはジェネレーション間の雇用戦争でもある。

人材のSDGsとは

文字通り、ジェネレーションや能力に合わせた社内配置のローテーションです。まずは社内の作業分割が必要になります。
●高知能作業||低知能作業
●重労働||軽作業
●男性らしさ||女性らしさ
●若さ||ベテラン
●営業力||事務力
●管理職||従順性
●上昇志向||退職思考

SDGsまでの道のり『住み分け』

人の人生も幼稚園から学校~就職~食卓~養老施設と凡その流れがあります。異なる給与で若者と高齢者が同じ職務である場合、心理的要因で効率が下がる事は理解できるでしょう。
×ベテランだから敬え。
×若手が頑張るのは当たりまえ。
年齢や経歴への敬拝はモラルであると言えますが、圧力を生じるならば、それは正しいとは言えませんね。若者の謙遜した言葉に胡坐をかくベテラン社員や管理職も人材SDGsの障壁になるでしょう。

誰しも楽で責任の無い仕事に就きたいと願う

『就きたい仕事』がある会社はチャンスです。職種により格差を付ける事です。
●給与に差をつける
●地位に差をつける
<例>
ディズニーランドの清掃職はトイレ清掃員の給与が一番高い。

人気職に希望が偏る

もし『人気職』が社内にあるなら、求人の看板として使うべきです。
●着任までのロールを用意する
<例>
A職(人気なし)を1年→B職(少し人気なし)を1年→C職(少し人気あり)1年
そしてロールモデル、つまり実際にロールに添って働いている社員を作り出す必要もありますね。

社員は何故、働き難さを感じるのか?

経営者にとって社員個々の思想、条件、環境適用力は無関係なのです。何せ管理職に任せていますから。その管理職も社員を養鶏場の鶏に例える事があります。例えば「いじめられ役」は最低一人必要、と言った思想です。

経営者の考え方

●無能・有能のバランスが負でなければ良い。全体が良ければ問題ない。
●出来の悪い人材は集団の中で炙られ辞めて行く。有能な人材だけが残る。
●ダメ人間も一人は必要。比較こそが社員のモチベーションを上げるキーだ。

最近こんな事はありませんか?

●以前に比べてヒューマンエラーが増えた。
●以前に比べて社員に覇気がない。
●最近提案をする社員がいなくなった。

<現実>
無能者のフォローをしながら同額の給与で仕事をしている有能人材は転職。これを繰り返す事により人材の質は次第に底を着き、ヒューマンエラーが日常茶飯事となる。当然、効果的な発案・提案する社員も無く、未来への歩みが止まる。

リサイクルできる配置を作る

デジタル化に伴い人材仕分けの必要を感じている経営者は多いと思います。また『若者定着』と称して履歴の無い人材を管理職登用し泥沼化している会社もありますね。安定した人材で運営継続するためには、アナログな仕事もベテランの居場所も残す必要があります。
●ベテランは若手の目指すべき未来像である。
●職場は学校ではない、スキルは個人で身に着ける常識を。
●会社価値を上げるためには底を切り捨てアセンションを実行する。

高齢者部門に必要なモラルとは

大手の役員として退職した人材は「天下り」と呼ばれる再就職の先が用意されている場合もありますが、それは労働人口の1割、では9割の一般社員は?と言うと、シニアを歓迎してもらえる会社に転職しています。
<シニア受け入れ職種>
●現場ガードマン
●タクシー乗務員
●代行運転業
●配送業
●シルバー人材センター
●深夜スーパー
しかしならが最近見かける夜間営業のスーパーでは複雑な操作に苦悩しながら勤めておられるシニア層を見かけますが、新しい事にチャレンジし学ぶ姿は輝かしいものです。社内においても、高齢者部門を作ると蔑視を生じないようモラル作りが必要になります。単なる啓発ではなく人材戦略の一部に込みこまなければ欠陥企画でしかないでしょう。

経営は『面倒臭い』しかし支配力は官能的

書きたくはありませんが、最後まで読んで下さった方がいれば、読んで頂きたい。

何を喜びとして経営するか

残念な話ですが一部の支配層には自己支配欲を満足させると言う単純な理由で人材を廻している者も多いのは現実です。

転職が社会を浄化する

経営者が人材を品定めするように、社員もまた早く自社を見極め正常な会社へ転職するこそ世の中の正常化に役立つ行動です。良い会社に良い人材が集まる事が当然であるよう、一人一人が正しい判断で流動すれば生活環境にもアセンション(上昇)をもたらします。

会社が悪い。
それが真実なら、さっさと退職する事です。悩む時間こそ無駄でしょう。

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